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《中建泓泰工作行為準則（第四版）》學習心得——公司與個人互相成就《中建泓泰工作行為準則（第四版）》第一章工作行為導向三十五條：個人利益、團隊利益、公司利益的關系。提倡：公司利益大于團隊利益，團隊利益大于個人利益。反對：首先考慮個人利益，甚至為個人利益損害團隊利益和公司利益。俗話說，大河有水小河滿，大河無水小河干。一個企業的興衰和每個員工的切身利益息息相關。我們必須懂得，企業是每個員工生存的空間保障，是每個員工發揮才智的舞臺，是員工發展職業生涯前進的依托。只有企業生存發展了，才有員工自身的生存和發展。只有企業興旺發達了，才能更好地實現我們自身的價值。優秀的員工是企業的第一資本，是生產力中最基本、最活躍、最關鍵的因素，而企業是員工實現利益和價值的載體，只有人企思想統一，形成利益和命運的共同體才能實現各自的利益、體現各自的價值。企業利益與團隊利益及個人利益是相輔相成的，沒有好的團隊，沒有好的工作氛圍，企業的利益也無法維護。企業可以提供平臺，員工通過這個平臺來為企業盈利，自己收獲報酬的同時也體現了自己的價值，從而得到更大的發展空間。只為個人利益而不顧企業利益，或許能夠得到一時的好處，但就長遠而言是非常不明智的。首先，為了一時小利而損害長遠利益是極為短視的，這樣做無異于“撿了芝麻丟了西瓜”。其次，為了個人小利犧牲企業整體利益，企業因此發展受阻的同時，也會殃及員工自身。更重要的是，這樣做有悖職業道德，會嚴重破壞自己的聲譽。堅持公司利益高于個人利益，并不僅僅對公司有利，同時也對員工自身有利。因為只有永遠將公司利益放在第一位的員工，才能獲得企業領導者的信任和重用，在實現企業整體利益的同時，實現自己的個人價值。“皮之不存，毛之焉附”，如果企業沒有利潤，個人也無法獲得利益，從企業發展的角度講，只有員工的成長和進步才能帶動企業全面創新，才能推動企業的不斷發展，只有企業的持續發展才能帶動員工的健康成長。企業的好壞關系到企業中每個人的切身利益，與每個人的命運息息相關。因此，企業與個人在企業中的關系不光是一個利益共同體，更是一個命運共同體。公司發展我才能發展，作為一名企業員工，我們也要明白一個道理——不要問企業能為我們做些什么，而要問我們能為企業做些什么！                         第一分公司  夏美定

用最少的人，做更多的事----對話公司第五分公司總經理第五分公司在2022年人工效能考核中，截止5月人力成本投入收入比排名第三、人力成本投入利潤比排名第四、人力成本投入市場比排名第三，綜合人工效能排名較高。中建泓泰對話系列持續開展，本期對話公司第五分公司總經理韋總，探討如何提升人工效能。 1問：如何理解公司推行的人工效能？答：公司自2018年9月推出《人工效能管理辦法》以來，從最初倡導、會議培訓宣貫到現在每月通報考核，已逐漸植入人心形成一種企業文化。目的是通過人力成本投入與產出直接效益數據對比分析出人工效能，以判斷人力投入是否有價值，同時為了公平公正性，還根據不同單位、不同發展階段進行區分考核，讓各單位進行深入自檢自查，尋求效能提升措施，降本增效，落實最優人力資源配置，促進提升整體運營效率。這對各一線業務部門來說，是壓力，但也是鞭策。 2問：第五分公司一直以來的業績排名都比較平穩，您認為保持較平穩的業績，有什么關鍵因素？答：我是非業務科班出身，接手第五分公司后從原職能管理變成業務考核，完全按業務公司進行運營，對我來說是一個巨大的挑戰，但是也愿意給大家分享一下我不成熟的經驗建議。第一是改變思維，須以創業者的心態去工作，將分公司運營的好壞當做自己的責任，勤儉節約，樹立榜樣。第二是以結果為導向，五分團隊的目標是責任到人的，以結果目標倒推每一項工作。第三，鄧小平說過：“不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓”，過程只要不違規違法，鼓勵無限創新空間、努力空間、上升空間。第四，“重賞之下，必有勇夫”，你不努力就會有人取代，你完成不了就有人超額完成，優勝劣態，讓沒有成績的無地自容。 3問：在提升人工效能尤其是如何提升利潤上，有哪些心得分享？答：提升人工效能，第五分公司最直接的就是“用最少的人做更多的事”。利潤提升方面，基于第五分公司的經營模式，除了不斷加大市場開拓和增加收入來提升實現利潤目標外，更要堅持“省下來的就是利潤”準則，將團隊的虧損盈利與每位員工命運緊密聯系起來，這樣倒逼員工須精打細算，花的每一分錢都要考慮值不值，養成勤儉節約好習慣，自覺去維護公司和團隊利益。 4問：如何理解公司行為準則第二十九條“競爭意識”的理念？答：公司倡導“樹立競爭意識，讓自己完全赤裸在充分的競爭狀態下，以目標倒逼自己成長。” 我常跟團隊說，如果我們不努力出成績，隨時都會被取代?！皺C會總是留給有準備的人”，“每天進步一點點”這兩句話一直是我的座右銘。隨著九零后、零零后逐漸成為社會的生力軍，我每天都擔心自己被淘汰，特別是現在疫情沖擊的環境下，我時常告誡自己，要給自己、團隊定準目標，定好目標就有方向，只要朝著目標方向走，堅持放棄，即使繞道最終也會到達。 5問：如何理解公司行為準則第三十四條“內外矛盾沖突處理”的理念？答：公司行為準則“內外矛盾沖突處理”理念：內部與外部發生矛盾沖突時，以客戶為先，以項目為先；公司內部發生矛盾沖突時，以公司價值為先，以實現目標為先，以客戶滿意度為先。我非常認同，也一直這么做?？蛻羰瞧髽I生存之本，是企業持續發展的動力源泉，當公司內部需要與外部客戶需要發生矛盾的，一切以解決客戶問題為優先原則，這也符合公司倡導的為客戶提供“以客戶為中心的客戶服務”。企業內部各部門之間的協作行為是為了實現企業的目標和價值，當內部各需求發生沖突時，一切以企業的終極目標為出發點，倒推到沖突矛盾點本身分析就能發現，由沖突而起的各種爭論和矛盾都可迎刃而解，孰先孰后一目了然。 

“烽火”一詞，指代邊防常抓不懈。出自漢·荀悅《漢紀·宣帝紀三》：“部曲相保，塹壘木樵，便兵飾弩，烽火相連。” 烽火訓練營是中建泓泰對內輸出文化力量、賦能管理人員核心能力的重要培訓體系之一，予以烽火命名，意在將中建泓泰團隊塑造為更專業、高效、強行動力的優質代表。 2022年7月18日，公司安排在半年度工作會議后，開展2022年第一期（總第六期）烽火訓練營，公司各分公司、事業部、專業管理中心中高層管理人員、公司各銷售崗約70余人參加了本次培訓。 本次培訓的重點在于，對公司成熟業務的再次深入學習和探討，針對現實存在的問題進行分析，學習新的問題解決思路，探討新的業務運營與合作模式；對公司新業務的學習和普及，了解新業務的運作模式，使銷售崗得到更多提升業績的渠道，使管理人員和跨部門之間減少溝通壁壘、提升協作效率；對公司各業務對外銷售形象的統一培訓，以及解讀近期重要管理改革措施及行為導向，使公司的經營管理文化有效落地。 精彩課堂

7月16日，中建泓泰2022年半年度工作會議在南寧總部召開，公司各分公司、事業部、專業管理中心中高層管理干部等50余人參加會議。 會議對公司上半年工作進行了總結，分析研判存在的短板問題，并部署了下半年重點工作，為下半年工作全面發力、完成年度目標，理清思路、細化舉措、指明方向。

提倡：各崗位之間的工作既要明確分工，又要相互配合。反對：上級布置任務時，不屬于本人崗位的事當面拒絕。處理方式： 公司很多涉及邊緣的工作，如果每個人都沒有團隊精神，只恪守本崗位工作，誰來做邊緣工作。如果有特殊情況可以私下與上級進行溝通調整。                                              ——中建泓泰行為準則工作行為導向第六條 我們在交付一個項目時，通常會組建跨部門、多人組成的項目組，項目組成員，尤其是項目鐵三角：銷售、技術、交付能否和諧地進行團隊協作，決定了項目能否成功。但實際交付過程中的項目團隊間協作，更多的如“三個和尚的故事”一樣，要么因分工不明確，相互扯皮，要么因分工過于明確，邊緣工作無人處理，項目團隊矛盾凸顯。在項目管理過程中如何建立起良好的團隊協作關系？首先，需要建立合理明確的項目規章及獎懲制度，對團隊各成員職責進行合理劃分和規定，給團隊各成員建立起團隊內的“身份”。其次進行合理分工，團隊每個成員的具體工作及相應職責必須合理并明確的劃分，團隊內各成員必須對其本職工作負全責，在適宜的崗位上發揮其最大的價值。明確的分工能使團隊內各成員擁有明確的職責意識，促使各成員無法逃避責任?！　∫粋€合格的項目經理必須具備識人能力。當一個項目組成員無法適應其工作時，調動其到適宜的位置，無法適應所有的工作時，必須離開項目組?！　≡俅问欠止ず献?，分工合作是建立在良好溝通協調機制上，對團隊內各成員負責的工作進行有機整合，以實現項目目標。協調各成員所負責的具體工作，能順利的銜接，避免邊緣工作產生。在加強溝通時，要避免因過度溝通，導致溝通效率低下以及浪費時間。一個合格的項目經理必須具備良好的溝通能力?！　∽詈筮M行監督，包括懲罰和激勵機制。對團隊內各成員是否完成自身職責進行考量，促使項目組內各成員能負責地完成好本職工作。懲罰的作用是矯正成員的不負責態度和危害性行為，使之樹立起認真負責的態度，并給其他成員以警示的作用；激勵的作用是鞏固成員對本職工作負責的態度，延續這種正確的工作態度，并給其他成員以榜樣的作用。監督是否有效，項目經理在其中能否承上啟下是關鍵所在?！　∫粋€擁有共同目標、人盡其才、彼此精誠合作、人際關系和睦、對工作高度負責，同時又獎懲分明的項目團隊，毫無疑問是項目成功交付的保障?！　?nbsp; 

增量價值提倡：樹立經營意識，在基礎量上的提升，實現增量才是你的價值。反對：抱怨基礎條件及現實環境差，不去做突破，而固守原有的基礎只做維持性的工作。                --中建泓泰行為準則工作行為導向第二十六條 近兩年的新冠肺炎疫情打破了所有人的正常生活、工作和娛樂節奏。打亂了企業的發展計劃，尤其在全國范圍內的疫情管控之下，導致大多數企業的業務都幾乎陷入停擺狀態。因此裁員颶風席卷而來，讓大多數員工深陷其中。輕則上百，重則10%-15%的裁員規模更是讓很多人陷入了深深的“焦慮”。相比裁員，更可怕的是，很多人都處于“價值缺失”的狀態。他們，才是裁員潮中真正任人宰割的羔羊。他們既不滿足于當下，又沒有更好的辦法尋求突破，毫無自驅力、自制力、自控力，于是陷入一種尷尬、焦慮、迷茫的窘境。那么，在職場中的我們該如何從根本上提升個人競爭力，實現自我價值？一、創造“增量價值”大部分員工拿著一份相對穩定的工資，都奮斗在各自的崗位上。但同樣的人，甚至是同職能崗位的人，拿到的工資卻可能不一樣。這種價格的差異，是因為個人價值的差異、個人價值的高低，會反映在個人價格上，你的工資反映了你能提供價值的大小。衡量一個人價值的最好方式，就是：看他能夠創造出多少增量價值。對公司而言，也是同樣的道理?，F在有很多人，他們很努力的工作，他們的目標就是滿足老板的需求；只要事情被安排下來，保質保量完成便是他們追求的目標。這是大部分人的心態。在成本、效率、體驗上尋找突破性的提升，因為他們提供的新思想、新方法和新行動，由此產生了新的增量價值。能意識到“增量價值”的人，都是在為自己做事，因為這才是不可取代的，有高價值，才會有高價格。二、將自己置于“可能性”之上如果公司因新業務需要，派了幾個原核心業務的骨干，放下核心業務去做新業務。經過一段時間的發展，新業務因為各種原因需要被放棄，那這些原核心業務的骨干，公司是選擇放棄他們呢，還是把他們退回原團隊？大部分情況都是后者，因為他們證明過自己的價值，他們有創造價值增量的能力，所以就算新業務被舍棄，公司裁員，這些人仍然會被需要。為什么一些企業家都喜歡投資創業者，更是青睞那些有成功經驗的連續創業者。因為他們證明過自己有創造價值增量的能力，他們把事情做成的“可能性”更大。為什么在選工作時，大部分人更傾向于創業型公司而不是國營企業等大公司？因為創業公司能實現自我人生理想的“可能性”更大。為了達到價值層的躍升，每天做好本分的工作是不夠的，你必須去探索和嘗試新的可能性。他們都選擇了一種“可能性”，而且是一種能給自身帶來長期安全感和歸屬感的可能性。這種可能性，會讓我們在財富和自由上獲得比別人更高概率的成功回報。如果你是做技術的，在業余時間鉆研產品設計，那你就具備成為一個懂技術的產品經理的可能性。時間，會給你帶來最好的回報。三、個人增值，是這個時代最好的自我投資現階段，學歷占據評判一個人能力的比例越來越低。高學歷，對于職場的新人，是一塊不錯的敲門磚，它能在無其他標準的情況下，用相對普世的標準來衡量一個人的能力。但兩三年后，學歷基本上不會再作為評判一個人能力和價值高低的標準，轉而會根據你曾今做出的成績以及個人能力所處的段位來作為參考。所以，個人價值，才是未來職場的核心競爭力。實現個人增值，就是這個時代最好的自我投資。要把自己當成一款產品去打造和經營。因為，你就是自己最好的產品。 

        作為互聯網醫療全方案解決服務商，中建泓泰整合行業痛點、技術實現及商業價值，緊跟時代發展步伐，積極響應國家政策，自主研發系列產品，著眼于基層，為提升基層醫療服務能力提供技術力量。 近年來，隨著基層醫院業務的發展，加之國家的相關考核逐漸嚴格，基層醫療機構信息化方面的需求日益增長。去年12月底，自治區衛生健康委、自治區中醫藥管理局發布的相關文件要求，今年3月底，實現居民電子健康檔案穩妥向個人開放和取消紙質檔案工作。中建泓泰醫療事業部以此作為今年的工作重點，深耕基層，開展一系列專業的定制化服務。 今年5月起，醫療事業部協同智慧城市事業部數次赴百色西林縣開展醫共體項目前期調研工作，截止目前，已根據西林縣實際需求規劃全套醫共體解決方案?；鶎俞t療機構是醫共體的重要基礎，下一步將八達鎮衛生院作為試點開啟實施，逐步升級完善各鄉鎮衛生院信息化建設，為全縣智慧醫療賦能。 6月24日，醫療事業部一行赴凌云縣參加衛健局組織的基礎醫療技術對接會，標志著中建泓泰醫療事業部在百色市又一縣域工作全面開啟。會上，吳先湘局長提出“讓群眾少走路，讓信息跑起來”的核心工作要求，未來要加快完善全縣醫療信息化建設，將惠民利民落到實處。 

盛夏時節、佳音頻傳，在南寧市建委、發改委、財政等部門于北海舉行的“信息化建設及數字能力評價中心（原信息化能力評價中心）”交流會中，我司被評定為信息化建設及數字化能力等級一級！

通信能源事業部在2022年5月人工效能考核中，人力成本投入利潤比排名第一、人力成本投入收入比排名第四，綜合人工效能名列前茅。本期對話系列，對話公司通信能源事業部總經理蘇總，探討如何提升人工效能。 1問：您如何理解公司推行的人工效能？答：人工效能作為衡量企業運營能力和資源配置效率的重要指標，是公司經營狀態的體現。尤其在當前大環境經濟下行、公司人力成本不斷上升的雙重壓力下，企業必須轉變管理模式，關注人工效能，實現企業價值最大化目標與人力資本發揮的最大化。企業贏利是通過人、財、物和信息等資源的轉換帶來增值效益獲得，如果在人、財、物和信息等方面有浪費，增值效應就會被弱化。人工效能管理對人力資源的價值創造進行量化管理，要獨立核算每一個員工對團隊的價值貢獻，提高價值創造的自主經營意識與能力。 2問：您認為人工效能要取得較好成績，有什么關鍵因素？答：1．優化公司內部流程提高組織效率，通過資源的合理配置，實現生產的高效率、高效益，強化崗位技能培訓，提升員工業務素質和服務水平，形成有效的、最大化生產能力；2.合理制定工作目標，制定的年度目標、月度目標要嚴格執行，有效提高生產效率；3.合理安排分配工作，將合適的人員配備到合適的職位上，如有些工作專員或實習生就可以完成的工作就沒必要招個經理來做，實現“人適其位，位得其人”；4.建立激勵機制，激發員工的潛力和創造力。通過一系列的措施實施，逐步強化了人工效能意識和效能改進；5.團隊每個人要有經營的思維，對部門的各項指標都要時刻關注，定期復盤分析，同時強化團隊的榮辱觀。   3問：在提升人工效能上，有哪些心得分享？答：1.務必提升經營核算能力。不管是對內還是對外，經營核算能力都是必不可缺的，在市場獲取過程不會核算的話可能都被訛一道，在交付管理中不會核算就控不住成本致使利潤被慢慢消耗掉，所以團隊每個人都應該掌握基本的核算技能，逐步形成一套經營思維。2.團隊不在于個個身懷絕技、兵強馬壯，要的是人人融合，相輔相成。3.十年前，團隊有一流的執行力就能在立足行業頭部，而在現今的大環境下，執行力已變成基本要求，要想更取得更好成績，企業更需要主動思考、主動找事做的團隊。  4問：從業務部門的角度出發，您認為做好開源節流應重點關注哪些？答：1.市場的開源不要局限于自己擅長、熟悉的領域，要不斷接收新的知識、接觸新的領域，當然也要有所選擇，確定聚焦點；2.經營過程中要圍繞大環境變化思考轉變策略，切勿故步自封；3.節流方面主要還是人力成本的管控，用性價比高的人，而不是追求多牛逼的人；同時加強各項日常費用開支的管控，做到無必要不支出；4.以“項目養項目，過程培養人”的思路，部門經營管理跟個人做生意一樣，必須管控成本、現金流，用一個項目再撬動另一個項目，并在過程中持續培養人才，再分配到新項目，逐步進入良性滾動。 5問：您認為應如何處理公司利益、團隊利益、個人利益之間的關系？答：先保大家才有小家的安定。公司是一個平臺，是給各團隊和個人施展空間的舞臺，只有公司利益不被侵犯，平臺才能穩定，所以先有公司才有個人。團隊也是一個經營單元，團隊的利益是每個人利益堆疊總和，當團隊某個人太在意個人利益時，什么都要多占一份，那團隊的利益肯定會受損，團隊就失去了和諧。